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経営者様の貴重な時間を職場のトラブルで浪費していませんか?

 最近経営者の皆様から、従業員の解雇や賃金に関するトラブルの話をよく聞きます。労働環境の変化に加えて、従業員が様々な知恵を絞り、自分に有利となる手段を講じてくるようになってきたことも一員です。以下のような行動が頻繁に見られ、最終的には裁判沙汰になってしまうことも少なくありません。

  1. 労働者も法律を勉強する
  2. 労働者も弁護士に相談する
  3. 労働基準監督署に駆け込む

 経営者様の貴重な時間をこういった従業員とのトラブルに浪費することは、非常に大きな損失でしょう。「労使トラブルをなんとかしたい」と思いながら、毎日頭を抱えてはいませんか?

 労働者が労働基準監督署に駆け込んだり、都道府県の総合労働センターへ相談にいく件数は全国で100万件に迫る勢いです。労働者ともめたきっかけに、数百万円から数千万円の支払い命令が出ることもしばしばです。「ある日、突然、監督署から呼び出しが…」そうなれば、会社は大きなダメージを受けまた他の社員へも大きな影響を与えてしまいます。


労使トラブルを回避できる「就業規則」

 就業規則がしっかりしていれば、上記のような労使トラブルを未然に防ぐことができるとともに、会社に不利な判断が下されることを、相当防ぐことができます。

現在トラブルがない経営者の方も、「うちの会社は従業員との信頼関係が厚いから大丈夫」とか「今までトラブルなんて一度も起きていないから大丈夫」という考えは、いつまでも通用するものではありません。退職意志を顕わにした途端、それまで順順だった従業員が、突然、権利ばかり主張する攻撃的な従業員に変わるなんてことはよくある話なのです。

とはいっても、ただ単に「就業規則を作った」と言うだけでは効果はみこめません。就業規則があったとしても、以下のような経緯で作成されたものが多いためです。

  1. 市販の就業規則マニュアル本を参考にして作成した
  2. 親会社の就業規則を真似して作成した
  3. 経営コンサルタントに依頼して作成
  4. 労働基準監督署が配布しているモデル就業規則を参考に作成
  5. 就業規則を専門としていない社会保険労務士に依頼して作成
  6. かなり昔に作成して、変更していない

 このような就業規則では、無用な労使トラブルから開放されません。たとえば、以下のような記述をしてしまってはいませんか?

規定例 退職金の支給に関して、「勤続5年以内の従業員が退職し、または解雇されたときはこの規定の定めるところにより、退職金を支給する。ただし、懲戒解雇されたものには退職金の全部、または一部を支給しないことがある。」とだけ規定されている場合
潜んでいるリスク
  • 上記規定だけでは、たとえば、退職後に懲戒自由が発覚した場合に、退職金の返還を求めることができない。
  • 上記規定だけでは幹部社員が競合する他社へ再就職しても、退職金の返還を求めることができないため、安易に競合他社へ再就職が可能であり、会社の業績などに大きな影響を与えかねない。
対応策
  • 上記の規定に加え、「退職後に、在職中に懲戒解雇事由に該当することが発覚した場合、すでに退職金を支払っている場合でも、その金額を返還請求できるものとする」という一文を加えることで、退職金の返還が可能となる。
  • 上記の規定に加え競業防止義務に関する規定を新たに設け、競業他社への就職を抑制する効果、競業他社へ就職した場合の退職金返還請求が可能となります。

 これは一例ですが、このような罠は数え切れないほどあります。「せっかく手間をかけて作った就業規則が役に立たなかった」「就業規則の大切さはわかったが、そんなところまで気を回して作らなくちゃならないのか…」ここまで話すと、経営者様からそんな声が聞こえてきます。


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